1进行分层，完全不能体现出职能差异来。”
孙德祥继续往下解说道：“我们拿出来的是目前国际上比较通用的方案，算是一套双序列职业发展体系，与之对应的，公司里所有人都能在这套序列里找到相应的位置。”
罗阳不出声，一边看着装订资料里的文字描述，一边倾听对方的解说。
“一套体系是专家路线，我们称之为P序列，也就是技术岗，程序员，工程师，某一专业领域的人才，当前国际上大多企业的普遍分级一般是14级，也就是从P0~P14。”
孙德祥看着笔记本电脑上的文档，不紧不慢的说道：“另一套体系是M路线——即管理者路线，俗称管理岗，当前国际上大多企业设置的M序列一般从M1~M10”
这些内容，罗阳脑子里有印象，所以听起来不觉得陌生和新鲜。
甚至接受的比较快。
“具体对照分析来看，刚入职的应届毕业生就要给与P4级别，工作1~3年左右，按照实际能力以及贡献，最高可以升职到P6级别，这是工程师范畴，P4就是初级工程师，P5就是中级工程师，P6就是高级工程师.”
孙德祥一板一眼的描述道：“再往上的P7级别就是专家了，P8是高级专家，P9是资深专家，P10就是研究员，P11相当于高级研究员，P12资深研究员，P13要算科学家了，最高的P14就是资深科学家。”
说到这里的时候，他顿了顿。
“董事长，在您的产业里，有几家可能要高配到P13，甚至P14级别的。”
“新能源动力电池、光帆风能和鲲鹏科技？”
罗阳想了想之后道：“能到P13，应该到不了P14，那得是国宝级别的科学家了，研究的应该是源头上的科技，我名下的产业里大多是应用.”
孙德祥想了想之后也点头承认。
的确，哪怕罗阳造手机，都用不到P14级别的资深科学家，除非他造光刻机，或者解决应用软件系统的源头。
“刚才是我把话题岔开了。”
罗阳说完之后笑了笑：“你就当是听听，别受影响，继续往下说。”
“.在这个体系里，每个人的晋升条件都要有依据，工作年限、等级停留年限、负责业务核心程度、是否对公司项目有重大贡献，人力部门要有系统性的考核标准！”
孙德祥也笑了笑，随后继续道：“我们方案里已经给出了一套人力考核标准体系，公司可以直接套用，当然，在实际应用中需要根据公司现实情况进行调整，最终形成自己的特色。”
管理这玩意，并不是死搬教条。
很多公司的管理往往就带着领导的个人风格，有的领导和风细雨，管理上就人性化一点，有的领导像灭绝师太一样，那就不要指望考核标准会温柔。
灵石宫集团将来下属这么多分公司，每个公司的领导都会有自己独特的管理风格。
要是都沿用他们调研小组给出的模版体系，迟早出问题。
罗阳也是比较认可他的这套说法。
“.至于M路线，M1就是主管，M2就是经理，M3就是资深经理，M4就是总监，M5就是资深总监。”
因为罗阳时不时的插话，孙德祥不得不加快了汇报速度：“M6对应副总裁，M7对应资深副总裁，M8对应执行总监，M9对应副董事长，M10就是董事长了”
这份体系里，薪酬制度的等级划分分的很清楚，每个人的薪资岗位和晋升条件也说的明明白白。
比如罗阳，就是M10序列，至于P序列，他可能算不上。
但是他名下的产业里，不少都是高新产业-->>